Processo de Demissão e Turnover

O que são, como impactam funcionários e empresas, como funcionam, suas etapas e características e em quais aspectos Líderes de Produto participam e influenciam em relação aos dois conceitos

O que são?

Processo de Demissão é uma sequência de etapas, algumas delas previstas em lei, de desligamento de um funcionário do quadro de colaboradores, por decisão sua ou da organização, fundamentada ou não.

Turnover, por sua vez, é um conceito que, em inglês, significa “rotatividade” de funcionários. É uma consequência direta de demissões frequentes, por problemas da organização ou características do mercado em que está inserido.

Ambos os conceitos estão interligados e devem ser do conhecimento de Líderes de Produto, em seus vários aspectos.

Em relação ao processo de demissão, Líderes de Produto têm participação nas etapas que antecedem o desligamento propriamente dito, como avaliação de desempenho/comportamento do funcionário, levantamento de motivos para demissão e comunicação da decisão da empresa.

Já em relação ao turnover, Líderes de Produto podem tomar medidas, junto da organização, para tentar mitigá-lo, mas nem sempre tem poder e responsabilidade direta sobre o fenômeno.

Por exemplo, se o turnover decorrer de falhas da empresa e não houver uma cultura organizacional propensa a correções, provavelmente Líderes de Produto, por si só, não terão meios suficientes de estancar o problema.

Da mesma forma, se o turnover ocorrer por características de mercado, ou seja, de motivos externos à organização, pode haver medidas para se tentar contorná-los, mas não para saná-los.

A seguir, aprofundaremos aspectos relacionados aos dois conceitos que dizem respeito à Líderes de Produto. Aspectos mais amplos, de responsabilidade de RHs, por exemplo, serão apenas pontuados ou comentados.

Processo de Demissão

Etapas

O processo de demissão envolve, basicamente, quatro etapas:

comunicação da demissão, por parte da empresa ou do funcionário;
cumprimento de aviso prévio, tempo que o funcionário deve permanecer trabalhando até se desligar definitivamente;
homologação da demissão e baixa na carteira de trabalho;
pagamento de rescisão.

Líderes de Produto atuam na primeira etapa (mais sobre ela, a seguir). As demais são com o RH da organização.

Tipos de demissão

Há três tipos básicos de de demissão:

Pedido de demissão: quando o funcionário, por livre e espontânea vontade, decide se desligar da empresa, por razões diversas.
Demissão por justa causa: quando o funcionário fere, claramente — a Justiça do Trabalho é que dirá —, uma ou mais 12 cláusulas ou do parágrafo único que constam no artigo 482º da CLT (entre elas, sofrer condenação criminal, apresentar embriaguez habitual, abandonar o emprego etc.).
Demissão sem justa causa: quando a demissão ocorre por vontade da empresa, sem um motivo específico (o funcionário não deu resultados, não teve ajuste cultural com a empresa, uma crise obrigou cortes de pessoal etc.). No caso, a empresa tem de pagar obrigações trabalhistas.

Há algumas particularidades, como demissão por justa causa inversa (a empresa exigir que o colaborador execute serviços proibidos por lei, por exemplo), culpa recíproca (quando a Justiça do Trabalho decide que funcionário e empresa cometeram equívocos) e comum acordo (modalidade inserida em 2017).

Líderes de Produto podem ter de atuar em todos os casos. Os mais comuns, porém, em ambientes de tecnologia, tendem a ser o pedido de demissão (o funcionário se desligar porque recebeu proposta melhor ou tem planos pessoais, por exemplo) e a demissão sem justa causa (o funcionário não teve fit cultural com a empresa, não atingiu resultados esperados ou a empresa está em dificuldades).

Como realizar?

O Líder de Produto entra em cena, no processo de demissão, ao juntar informações que justifiquem o desligamento do profissional e na comunicação ao mesmo de que será desligado.

A primeira etapa requer, basicamente, que se tenha indicadores de desempenho e informações, caso a demissão se dê por falta de ajuste funcionário-empresa ou dificuldades do negócio.

A segunda etapa é sempre a mais difícil e delicada, que pode envolver alta carga emocional.

As recomendações para uma comunicação adequada por parte do Líder são:

escolher um local adequado para a comunicação, privativo e livre de interrupções;
ser gentil e transparente, mostrando os motivos para o desligamento de forma racional;
não mentir ou esconder informações, já que podem dar margens a especulações internas;
ter paciência e autocontrole que a situação normalmente exige.

Turnover

Causas comuns

As causas internas mais comuns de turnover são problemas da organização, que, em maior ou menor medida, causam insatisfação aos funcionários:

Cultura organizacional problemática: ambiente e processos desorganizados, microgerenciamento, excesso de controle, metas rígidas, falta de transparência, dificuldade de comunicação e desalinhamento em relação a tarefas, estratégias e objetivos.
Tratamento diferenciado de colaboradores: alguns ganharem a mais ou terem mais regalias que outros sem uma política clara de benefícios.
Falta de oportunidades e reconhecimento: não haver como o funcionário crescer no ambiente interno e não haver méritos, promoções ou bonificações por resultados atingidos.
Conflitos com gestores: podem ser decorrentes da cultura organizacional, que incentiva comando e controle, punições, falta de transparência etc. por parte de superiores.
Sobrecarga e desgastes: excesso de trabalho, desrespeito a horários adequados, cobranças excessivas por resultados etc.
Processos seletivos ruins: o erro ocorre já na contratação dos funcionários, fazendo com que não tenham fit com a empresa e saiam logo na sequência.

As causas externas dizem respeito, basicamente, à concorrência do mercado em que a organização atua. Em tecnologia, elas são bastante evidentes.

O turnover pode ocorrer porque outras empresas oferecem salários maiores e mais benefícios, porque o ambiente de trabalho é melhor (mesmo que o salário seja equiparado), porque há uma tendência em algum setor específico.

Índice de turnover

Índice de turnover é um cálculo matemático que indica a taxa de rotatividade de uma empresa. A fórmula é:

Turnover = (((nº de admitidos + nº de demitidos) ÷ 2) ÷ nº de colaboradores) × 100

Ou seja, uma empresa que admitiu 15 colaboradores e demitiu 5 em um ano, e que tem ao todo 120 funcionários, terá uma taxa de turnover de 8,33% naquele ano. Na fórmula: (((15 + 5) ÷ 2) ÷ 120) × 100 = 8,33%.

O ideal é que o índice fique abaixo de 5%, constantemente, e não ultrapasse 10% ao ano ou 1% ao mês, dependendo, é claro, do segmento da empresa (hotéis, por exemplo, têm um turnover alto por temporada).

Como mitigar?

As principais maneiras de mitigar turnover são:

Ter processos seletivos mais assertivos: ou seja, contratar melhor desde o começo.
Ter uma política de salários e benefícios competitiva: manter remunerações alinhadas ou, se possível, acima do mercado, caso haja forte concorrência, e oferecer diferenciais, como plano de saúde, auxílios, incentivos, participação nas ações da empresa etc.
Ter plano de desenvolvimento e carreira: ou seja, permitir que os funcionários cresçam na empresa, por meio de regras, processos e indicadores claros.
Trabalhar motivação e engajamento.

Líderes de Produto têm maior participação ativa durante os processos seletivos e no último aspecto (motivação e engajamento), mas também podem influenciar e/ou ser consultados quanto à política de remuneração e benefícios e, principalmente, quanto a um plano de carreira.